С 31 января 2025 года в издании Diari ARA вышла статья, анализирующая последствия прозрачности заработных плат в компаниях. Вопрос, который в Норвегии решается просто — через публичные налоговые реестры, — в большинстве стран остаётся социальным табу: спросить коллегу о зарплате считается почти так же неприемлемо, как сказать «какой некрасивый ребёнок».
В одном из недавних исследований профессор Гарварда Зои Каллен (Zoë Cullen) и учёный из Калифорнийского университета Рикардо Перес-Труглия (Ricardo Perez-Truglia) предложили сотрудникам банка в Юго-Восточной Азии денежное вознаграждение за точную оценку зарплат их коллег. Выяснилось, что большинство работников испытывают сильный дискомфорт, обсуждая доходы, и не готовы раскрывать собственный заработок, особенно если считают, что получают больше других.
Всё больше законодателей, озабоченных проблемой неравенства, требуют транспарентности. Хотя немногие юрисдикции решаются на радикальные меры скандинавских стран, число законов, обязывающих компании раскрывать гендерные (и иные) разрывы в оплате труда, публиковать зарплатные вилки в вакансиях или не спрашивать о доходах на предыдущих местах работы, растёт. В этом году новые законы о транспарентности вступают в силу в Иллинойсе, Миннесоте и Вермонте (США), а в 2026 году заработает соответствующая директива Европейского союза.
Исследование Каллен показывает неоднозначную картину. Повышение прозрачности в отношении оплаты труда на схожих должностях действительно помогает сократить гендерный разрыв, но не за счёт значительного повышения зарплат низкооплачиваемых сотрудников, а через сдерживание роста средних доходов. Прозрачность даёт работодателям мощный рычаг на переговорах: они могут аргументировать, что повышение одному сотруднику придётся распространить на всех.
Датский закон 2006 года, обязывающий компании определённого размера раскрывать гендерные различия в оплате среди сопоставимых работников, — яркий пример. В статье 2019 года профессор бизнес-школы Insead Мортен Беннедсен (Morten Bennedsen) с соавторами обнаружили, что разрыв сократился главным образом за счёт замедления роста зарплат мужчин. Однако производительность затронутых датских компаний также снизилась — возможно, из-за демотивации как низкооплачиваемых сотрудников, чувствовавших себя недооценёнными, так и высокооплачиваемых, недовольных замедлением роста их доходов.
Обязательное указание зарплатных вилок в объявлениях о вакансиях, напротив, скорее ведёт к повышению заработной платы — отчасти потому, что компании и соискатели получают лучшую информацию о рыночных ставках. Компаниям выгоднее немного поднять зарплату, чем тратить время на кандидатов с несоответствующими ожиданиями.
Прозрачность может также стимулировать мотивацию. Недавнее исследование профессора Университета Боккони Седрика Гутьерреса (Cédric Gutierrez) с соавторами показало, что среди американских академиков сотрудники с зарплатой выше среднего начинали работать усерднее — чтобы оправдать переплату. Сотрудники, как выяснили Каллен и Перес-Труглия, систематически занижают доходы руководителей, но начинают работать активнее, узнав, какие бонусы сулит повышение.
Впрочем, есть и обратная сторона. Исследование Джеймса Флинна (James Flynn) из Университета Майами обнародовало, что после публикации зарплат игроков североамериканской хоккейной лиги в середине сезона 1990 года низкооплачиваемые хоккеисты переключили усилия на голы и голевые передачи (более высокооплачиваемые), пренебрегая оборонительной работой, что в итоге навредило командным результатам.
Таким образом, руководителям компаний транспарентность несёт и выгоды, и риски. При удачном сценарии она сокращает несправедливые разрывы и даёт работникам больше информации о карьерных перспективах. При неудачном — моральный дух и продуктивность страдают, стремление к равенству оборачивается замедлением роста зарплат, а оплата по результатам смещается в сторону легко измеримых, но не всегда самых важных показателей.